Het Nieuwe Werken (#HNW) is een fenomeen, wat zelfs is doorgedrongen tot mijn eigen (overheids-) organisatie. Voor mij een prima gelegenheid om mijn eigen mening hierover te vormen. Aan u, de lezer, het verzoek te corrigeren en/of aan te vullen. Want, wat is nu dat fenomeen #HNW?
Fenomeen
Mijn twittertimeline biedt een keur aan meningen, ideeën, en inzichten. Ook een zoekslag via Google laat me haast tollen op mijn benen. Veel beelden, ideeën en ervaringen. Bijzonder interessant, maar ik doe graag een poging om terug te gaan naar de eenvoud.
Een kleine greep uit mijn ervaringen:
#HNW is het argument voor krimp in de m2. #HNW vanuit facilitair oogpunt dus.
#HNW is het argument voor krimp in het aantal standaard werkplekken. #HNW vanuit ICT oogpunt.
#HNW is het argument voor…. Het lijkt wel dat het gehele bedrijfsleven eraan moet geloven.
Idyllisch
Wat dat betreft spreekt de weblog van Kim Castenmiller (http://hetnieuwewerkenblog.nl/het-nieuwe-werken-weg-met-het-idyllische-plaatje/) mij enorm aan. Zij schrijft:
| “Is Het Nieuwe Werken dan allesbehalve idyllisch? Dat ook weer niet. Het Nieuwe Werken gaat praktisch gezien wel over tijds- en plaatsonafhankelijk werken. In essentie gaat het over vrijheid, verantwoordelijkheid en vertrouwen. Dat is zeer welkom in een tijd waarin we doorgeslagen zijn in regels en procedures, wantrouwen en controleren. Een tijd waarin systemen leidend zijn geworden in plaats van ondersteunend. Het doel en middel met elkaar verward zijn. We zijn eraan toe onszelf te ontdoen van de restanten van het industriële tijdperk, het tijdperk waarin we naar fabrieken gingen en met onze handen werkten.Het is tijd voor ‘empowerment’, met respect voor vakmanschap en ruimte voor de professional. De medewerker was al verantwoordelijk geworden voor zijn eigen ontwikkeling en loopbaan. Geen ‘lifetime employment’ meer, maar zorgen dat je mobiel bent en blijft. Bij het vergroten van je eigen marktwaarde komt nu het zelf verantwoordelijk zijn voor je eigen productiviteit.Daarmee vraagt Het Nieuwe Werken om bewustwording. In het industriële tijdperk kenden we een machine die uitging, of een dicht kantoor. Van buitenaf, door de organisatie, werd bepaald wanneer en waar we werkten. En daar lag ook de begrenzing. Werken in de nieuwe tijd waarin je brein het grootste instrument is geworden en begrenzing vanuit jezelf zal moeten komen, vraagt dat je weet hoe je eigen brein werkt. Weten wat productiviteitsverhogend voor jou werkt en wat productiviteitsverlagend. En dus weten waar je energie van krijgt en wat je energie kost. Hoe je met je eigen energiebalans om moet gaan. Werken in de nieuwe tijd vraagt dat je je eigen structuur aanbrengt en nieuwe gewoonten creëert. Een hele weg dus dat Nieuwe Werken. Verre van idyllisch.” |
Een oproep dus aan de medewerkers. Bewustwording! Weten wat productiviteitsverhogend is! Mooie woorden.
Hoe dan ook, het is mijn overtuiging dat #HNW geen maatwerk is, niet voor elke organisatie de gewenste meerwaarde brengt en een holistische visie op het werk en je organisatie vraagt.
Toelichting? Komt ‘ie…
Geen maatwerk, want zoals in bovenstaande quote van Castenmiller al wordt aangestipt, het is een oproep aan de medewerkers. Voor elk van die medewerkers is dat bewustwordingsproces en de manier waarop zij het productiefst kunnen werken anders.
(Wat dat betreft kan ik verwijzen naar mijn opmerking in mijn blog “Onmenselijke maakbaarheid van leiderschap” waarin ik refereer aan de ‘kwaliteit van arbeid’ in theorie en praktijk. )
Niet voor elke organisatie. Of eigenlijk, niet voor elk organisatieonderdeel. Hier wil ik verwijzen naar de opmerkingen van Hameteman (E-office). Uit zijn ervaringen blijkt dat Geeldruk en Blauwdrukdenken naast elkaar moeten bestaan in de organisatie. #HNW is niet zozeer voor die onderdelen van je organisatie die je juist heel ‘blauw’ moet organiseren.
Holistisch
Een holistische visie is vereist. Hier kan ik weer putten uit eigen ervaringen. #HNW is in meerdere onderdelen van mijn organisatie besproken en soms zelfs als argument gebruikt. Maar alleen gebruikt vanuit de eigen discipline en vaak nog met een bezuinigingsdoelstelling.
Hier sla je de plank mis. #HNW is echt een onderwerp waar je die holistische visie op moet los laten. Het gaat niet om het al dan niet kunnen thuiswerken, het al dan niet binnen kantoortijden werken en het al dan niet beschikbaar stellen van ICT-gadgets en terugdringen van het aantal m2 in kantoorpanden.
Natuurlijk, het zijn zaken die aan de orde komen, maar de kern is vooral de visie. Waarom #HNW introduceren? En wat brengt dat voor meerwaarde voor de organisatie? Het vraagt dus visie!
Eenvoud
En dan terug naar de eenvoud. Voordat #HNW werd geïntroduceerd kende ik al vele managers die hun medewerkers de boodschap gaven dat het ze niet worden afgerekend op hun aanwezigheid op kantoor, maar op het resultaat.
Dit is m.i. het begin van #HNW. Leidinggevenden die hun medewerkers de ruimte gaven om bijv. het uitwerken van een rapport thuis te doen. Die medewerkers ervaren dat het soms wel heel productief is om juist thuis te zitten. Geen geleuter aan het koffieapparaat, geen kletspraatjes van toevallige collega-voorbijgangers (hoe relevant ze soms ook zijn) en geen luidruchtige telefoongesprekken van collega’s. De start van een stukje bewustwording van medewerkers (zie boven). Ik zie het als het dominosteentje dat als eerste viel op ‘domino-day’. Volgende steentjes, volgende stappen zorgden voor een verdere uitwerking van het gedachtengoed.
Dit is mijn beleving van de opkomst van #HNW. Ik kan het niet staven. De overtuiging blijft wel dat het gehele veld van dominosteentjes in het zicht moeten zijn (holistische visie) en dat het start met leiderschap.
Dat leiderschap is vereist om de randvoorwaarden te creëren. Zo is vertrouwen een kernbegrip in de cultuur waarin #HNW kan gedijen. Ook het lef om afscheid te nemen van het beheersingsdenken is doorslaggevend.
Output
Wat lees ik steeds weer terug in de teksten over #HNW? Dat er op output gestuurd moet gaan worden wil #HNW een succes zijn. Een enorm appel op het leiderschap. Dat onderschrijf ik ook wel, maar ligt er niet een groot gevaar in het transformeren van het oude beheersingsdenken naar een nieuwe vorm die we output gestuurd noemen? Immers, stuurde je voorheen op kwantiteit, met #HNW zijn medewerkers minder goed zichtbaar (in de zin dat ze al dan niet aanwezig zijn op kantoor) en om meer grip te krijgen kan de vertaalslag naar output een detailniveau krijgen dat het inderdaad een nieuwe vorm van beheersingsdenken is.
Faciliteren
Het appel op leiderschap is m.i. daarom nog veel groter. Het vraagt een kritisch vermogen om elk radertje in de organisatie te wegen op de meerwaarde die het levert. Alle medewerkers moeten zich bewust zijn van het leveren van meerwaarde. Het gaat niet (meer) om medewerkers die hun kunstje doen en daarmee hun tijd uitzitten (ik denk dat ik er velen kan aanwijzen die met deze houding elke dag naar kantoor gaan).
Leiders moeten dat bewustzijn laten opbloeien. Bij zichzelf en de medewerkers. Wat volgt is het faciliteren en optimaliseren. En dan komen onderwerpen aan de orde als (ICT-)instrumentarium, m2 (krimp), empowerment, verbinding en motivatie en identiteit.
En deze laatste alinea is de aanleiding voor de stelling en titel van deze weblog:”#HNW is leiderschap”.
Naschrift
De beelden die ik heb van de vereiste cultuur om #HNW tot succes te brengen zijn aanleiding om nog eens terug te pakken op de ‘Global Brain’ (zie een van mijn andere blogs). Want de vereiste mindset heeft m.i. enorme gelijkenis (#HNW vs. Global Brain). Is #HNW het voorportaal van nieuwe organisatievormen waarin organisatiegrenzen steeds diffuser worden?